Il tuo datore può chiederti se sei stato licenziato in passato? La legge spiega tutto

Questo quadro normativo mira a garantire un corretto equilibrio tra le esigenze di controllo dei datori di lavoro e la protezione dei lavoratori.

Nel contesto del mercato del lavoro attuale, caratterizzato da una crescente attenzione alla tutela della privacy e dei diritti dei lavoratori, emerge un tema spesso dibattuto: il datore di lavoro può chiedere se un candidato sia stato licenziato in passato?

La normativa italiana offre chiarimenti precisi su come gestire queste informazioni durante il processo di selezione.

Informazioni sul passato lavorativo: cosa può sapere il datore di lavoro

Secondo la normativa vigente, il datore di lavoro ha la possibilità di venire a conoscenza se un candidato è stato oggetto di un licenziamento precedente, ma solo attraverso i canali ufficiali come i centri per l’impiego. Questi enti mantengono archivi aggiornati che registrano il percorso lavorativo dei cittadini, inclusi eventuali licenziamenti, ma senza specificare le motivazioni che hanno portato alla cessazione del rapporto di lavoro.

È importante sottolineare che non è consentito al datore di lavoro ottenere informazioni dettagliate sulle cause del licenziamento né tantomeno richiederle direttamente al candidato durante il colloquio o nelle fasi di selezione.

Questa tutela è stata rafforzata dalle normative europee in materia di privacy, in particolare dal Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR), che limita la raccolta di informazioni sensibili non strettamente necessarie ai fini dell’assunzione.

Privacy e limiti nelle domande durante il colloquio

La legge italiana tutela la riservatezza del lavoratore anche durante l’intervista conoscitiva. Chiedere direttamente se un candidato è stato licenziato in passato può configurarsi come una violazione della privacy, a meno che la domanda non sia strettamente rilevante per la posizione lavorativa offerta.

Ad esempio, per ruoli che impongono requisiti di affidabilità particolarmente elevati, come nel settore della finanza o della sicurezza, le informazioni sul passato lavorativo possono essere oggetto di approfondimenti specifici, sempre nel rispetto della normativa.

In ogni caso, il candidato non è obbligato a fornire informazioni relative a licenziamenti passati se non richieste formalmente e nel rispetto della legge. La trasparenza è auspicabile, ma deve sempre conciliarsi con il diritto alla riservatezza e alla protezione dei dati personali.

Strumenti a disposizione dei datori di lavoro e tutele per i lavoratori

Oltre ai centri per l’impiego, gli strumenti oggi utilizzati dai datori di lavoro per verificare i precedenti lavorativi includono l’accesso al DURC (Documento Unico di Regolarità Contributiva) e le referenze professionali, ma nessuno di questi consente di ottenere dettagli sulle cause di un eventuale licenziamento.

Nel 2025, con l’avanzamento delle tecnologie digitali e l’implementazione di piattaforme digitali per la gestione del lavoro, si è rafforzata la necessità di bilanciare l’efficienza nella selezione con il rispetto dei diritti del lavoratore, evitando discriminazioni legate al passato lavorativo. Infatti, l’uso improprio di informazioni su licenziamenti precedenti potrebbe configurare una forma di discriminazione, sanzionata dalla legge.

Gli esperti del settore sottolineano come sia fondamentale promuovere una cultura del lavoro basata sulla valorizzazione delle competenze e delle esperienze attuali, piuttosto che soffermarsi su eventi passati che potrebbero non riflettere più la reale professionalità del candidato.